EL AVANCE EN MATERIA DE MOVILIDAD VERDE IRÁ LIGADO A LA CREACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO EN TODOS LOS SUBSECTORES, ADEMÁS DE LA INCORPORACIÓN DE NUEVOS PERFILES ESPECIALIZADOS. LAS EMPRESAS FERROVIARIAS TIENEN ANTE SÍ UN NUEVO RETO: ATRAER Y RETENER EL TALENTO.
Europa apuesta decididamente por un modelo de transporte eficiente, conectado y libre de emisiones. Las inversiones previstas en materia de infraestructuras de los Fondos de Recuperación se destinarán en gran medida a impulsar el ferrocarril, que aspira a ser el eje de la movilidad sostenible. En España, el Ministerio de Transportes, Movilidad y Agenda Urbana también empleará este año 2021 una partida de 6.200 millones de euros a modernizar, reforzar y ampliar la red, tanto de pasajeros como de mercancías.
El crecimiento económico de los próximos años irá asociado a una reactivación sostenible y se basará en tres motores estratégicos que combinarán nuevas tecnologías, digitalización y capital humano. El objetivo, ser el primer continente climáticamente neutro en 2050. Y uno de los ámbitos donde más cambios se experimentarán es en el transporte, debido a las elevadas emisiones que genera en la actualidad.
En este cambio modal el ferrocarril, por sus numerosas ventajas medioambientales, de eficiencia y seguridad, será la clave. Y en este proceso es muy necesario contar con profesionales que ayuden a implantar los nuevos desarrollos, reforzar la innovación y avanzar hacia la digitalización de la industria. El avance en materia de movilidad verde irá ligado a la creación de puestos de trabajo en todos los subsectores, además de la incorporación de nuevos perfiles especializados en sostenibilidad, medio ambiente, blockchain, telecomunicaciones, ciberseguridad, operarios, auxiliares, nuevas metodologías de modelado de construcción, etc. Campos todos ellos con grandes perspectivas de empleo, junto a la gestión de los recursos humanos, la responsabilidad social corporativa o el marketing digital, entre otros.
Los retos son múltiples y es necesario contar con perfiles profesionales que aporten sus cualidades, especialización y know-how al desarrollo del ferrocarril.
Atracción de talento
Uno de los desafíos que tiene la industria ferroviaria es la formación, el desarrollo y planes de carrera dentro de las empresas de los numerosos profesionales que se incorporarán en los próximos años. La capacidad de contar los mejores perfiles del mercado en las empresas dependerá, en buena medida, de la atracción y retención del talento para que consideren que trabajar en una industria puntera y con mucho futuro, es la mejor opción.
Se trata de un completo proceso en el que se combinan diversas
propuestas para que los empleados quieran desarrollar su futuro en la empresa y se sientan implicados con su evolución y progreso: condiciones atractivas e identificación con la filosofía corporativa, etc.
Para despertar el interés de trabajar en una industria con grandes perspectivas de crecimiento es clave que sientan que el talento y el esfuerzo se tienen muy en cuenta. Las compañías han de combinar no sólo los honorarios, sino un “salario emocional” competitivo, facilidades de conciliación, opciones de participar en proyectos de innovación, formación constante, etc. Además, los candidatos cada vez tienen más en cuenta las empresas responsables con el entorno en el que desempeña su actividad y su compromiso con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).
En este sentido, se valora la política de recursos humanos por contar con plantillas inclusivas, donde prime la igualdad de oportunidades, la intergeneracionalidad y la calidad del empleo.
Para conseguir estos retos, tanto las compañías como las administraciones de transporte tendrán que ser capaces de fidelizarlos, proporcionar a todo el capital humano una propuesta de valor, donde cada profesional sienta que es el lugar donde quiere trabajar y desarrollar su carrera de forma estable, con un empleo de calidad que le aporte numerosos beneficios y donde vea futuro para avanzar y crecer.
Es clave además, que el sector afiance la imagen y la proyección que ahora tiene tanto como su posición de liderazgo mundial. Asimismo, deben continuar aplicando todos los avances a su alcance para ser más innovadoras, productivas y contar con una estructura organizacional consolidada.
GRANDES PLANES DE EMPLEO PÚBLICO
Los profesionales que quieran unirse a un sector se encuentran en un contexto muy favorable. Junto a las oportunidades que surgirán en la industria, hay en marcha planes de crecimiento. El Administrador de Infraestructuras Ferroviarias (Adif) y Adif Alta Velocidad, dentro de su Plan Estratégico 2030, ha lanzado la mayor oferta de empleo público.
Serán casi 62.00 plazas hasta el año 2025 con el fin de atender las demandas del servicio ferroviario. Con este plan de empleo quieren dar respuesta a nuevos retos que se plantean como el relevo generacional, la liberalización ferroviaria, la ampliación y mejora de las prestaciones de la red, entre otros.
FORMACIÓN Y DESARROLLO
Uno de los aspectos que más se valora a la hora de formar parte de una empresa es la posibilidad de crecer dentro de la organización y contar con un apoyo para continuar su desarrollo profesional.
Los candidatos consideran las propuestas de calidad y a las compañías que cuentan con planes de formación en aquellas áreas que más se demandan para estar al día de los avances más relevantes del sector. La inversión en formación continua es esencial para fortalecer a la plantilla y contar con un capital humano altamente cualificado, acorde a las demandas del mercado y con capacidad de aportar un valor diferenciador tanto a los clientes, como a los proyectos de infraestructura que se desarrollen. Desde el punto de vista de la plantilla, estos planes favorecen la satisfacción de los empleados, aumentan su integración y les permite seguir avanzando.
De esta forma se potencia su desarrollo y se evitan las percepciones de estancamiento que puede llevar a buscar otras opciones en el mercado. En el sector ferroviario la oferta de formación es muy amplia. Las compañías cuentan con planes bonificados, además de cursos superiores en escuelas ferroviarias para conducción, en tareas auxiliares, y másteres especializados en una amplia gama de segmentos. La cultura corporativa tiende cada vez más a basarse en la motivación de cada empleado para satisfacer sus aspiraciones profesionales y atender sus necesidades.
Másteres especializados
Los futuros profesionales del sector buscan una oferta formativa especializada. Instituciones, organismos y universidades trabajan estrechamente para proporcionar planes de especialización acordes a las demandas del mercado.
Desde Mafex, por ejemplo, se colabora con la Universidad de Cantabria, a través de LADICIM-Laboratorio de la División de Ciencia e Ingeniería de los Materiales- en el Máster de Ingeniería Ferroviaria que cuenta con la participación y la experiencia empresarial de la industria del sector, así como de diversas entidades ferroviarias a nivel nacional. Esta iniciativa nace para dar respuesta a uno de los retos estratégicos de la asociación: la atracción de talento al sector, incorporar conocimiento de otros negocios no ferroviarios o la especialización de trabajadores de las empresas miembro de Mafex.
OBJETIVOS DE DESARROLLO SOSTENIBLE Y EMPLEO
En el ámbito de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC), con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) es cada día mayor.
El compromiso de las empresas del sector ferroviario con la Agenda 2030 y sus 17 puntos se refleja, en el ámbito del empleo, en la adopción de medidas acordes a los diferentes ODS: 3 “Salud y Bienestar”, 5 “Igualdad de género”, 8 “trabajo decente y crecimiento económico”, 9 “Industria, innovación e infraestructura” 11 “Ciudades y comunidades sostenibles” y 13 “Acción por el clima”. Los avances en estos campos contribuyen no sólo a ser una compañía responsable con su entorno, sino a reforzar la imagen de marca y afianzar el deseo de los profesionales por trabajar en una empresa responsable.
EMPLOYER BRANDING: EL PESO DE LOS VALORES CORPORATIVOS
La imagen que proyecta el empleador en las personas interesadas en incorporarse a un nuevo proyecto cobra cada día más peso en la decisión final del candidato. Es un factor determinante para la atracción de talento. La industria ferroviaria cuenta con una reputación internacional muy ligada a su capacidad de innovación, un gran expertise de sus profesionales y un know-how propio basado en la I+D y el desarrollo de proyectos de transporte de especial envergadura en todo el mundo.
Además de esta imagen puntera, el interés por formar parte de las empresas del sector también se tiene en cuenta la “marca empleadora”. Los factores que influyen en esa imagen corporativa están asociados a los valores y la filosofía empresarial. Entre ellos, la transparencia, el espíritu colaborativo, la integridad, la igualdad, el compromiso con la sociedad, la vigilancia por el bienestar de los empleados, el trato con proveedores y clientes, etc. Los empleados necesitan identificarse con la “razón de ser” de la compañía y tener “sentimiento de pertenencia” a un grupo en el que se vean identificados. Este conjunto de valores hará que exista mayor afinidad y que las probabilidades de que ese profesional quiera desarrollar su carrera en la empresa sean mucho más altas.
Asimismo, hará que las empresas cuenten con los mejores “embajadores de marca”, sus propios influencers internos que ampliarán el conocimiento y la reputación de la compañía.
“La cultura corporativa de las empresas ferroviarias tiende cada vez más a basarse en la motivación de cada empleado para satisfacer sus aspiraciones profesionales”.
DIVERSIDAD E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
La industria ferroviaria, en sintonía con los avances en materia de empleo, está muy comprometida con la diversidad y la igualdad de oportunidades. Una plantilla plural, formada por equipos multidisciplinares, ayuda a fortalecer la productividad y los resultados empresariales, ya que aúna el mejor talento en una misma dirección.
Uno de los grandes desafíos es avanzar en la incorporación de la mujer al sector ferroviario, tanto en labores de operación y auxiliares, como en cargos de ingeniería y alta dirección. Según datos de Adif, en estos momentos representan el 22% de la fuerza de trabajo en el ámbito del transporte. Para poder llevar a cabo el cambio de estos porcentajes se establecen medidas como la conciliación laboral o la flexibilidad horaria. Para la atracción del mejor talento, las empresas son conscientes de que los candidatos buscan organizaciones inclusivas, donde hay cabida para profesionales cualificados, sin importar su género, edad, raza u orientación sexual.
En el concepto de “marca empleadora”, los candidatos, por su parte, valoran la coherencia de la compañía con su política de recursos humanos y la igualdad real de oportunidades.
